ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΖΟΝΤΑΣ ΕΝΑΝ ΔΥΣΚΟΛΟ ΠΡΟΪΣΤΑΜΕΝΟ

Περιπλανηθείτε, σας κάνει  "καλύτερο" Μάνατζερ !

Ο καθένας κάποτε μπορεί να βρέθηκε ή να βρεθεί στο μέλλον κάτω από κάποιον που  ονομάζεται  δύσκολος προϊστάμενος. Οι ιστορίες που διηγούνται οι εργαζόμενοι γύρω από το θέμα αυτό, μπορούν να γεμίσουν ατέλειωτες  σελίδες. Κάθε μια έχει το δικό της βάρος αλλά για τον εργαζόμενο που υφίσταται τον δύσκολο προϊστάμενο η κατάσταση είναι μοναδική.

Έχει παρατηρηθεί ότι επιθετικοί  προϊστάμενοι  που...
φωνάζουν και συμπεριφέρονται επιθετικά σε έναν υφιστάμενό τους   καταφέρνουν να  γίνεται αυτό που επιθυμούν. Ταυτόχρονα  οι υφιστάμενοι  τους, συνήθως δεν αντιδρούν, μπερδεύονται, νιώθουν φοβισμένοι, αποδιοργανώνονται, κοιτάζουν το πάτωμα, δεν μιλούν, αλλά…. υπακούουν!!!!.  Αυτή η συμπεριφορά ενισχύει την άποψη του προϊστάμενου ότι, αυτός ο τρόπος  είναι σωστός  και αποτελεσματικός  και, έτσι αρχίζει  ένας  φαύλος κύκλος. Το ίδιο αρνητικά αποτελέσματα φέρνει ένας προϊστάμενος που είναι απών ή ειδικός σε όλα .

«Αντιμετωπίζω έναν δύσκολο προϊστάμενο σημαίνει παρεμβαίνω  με σκοπό να σπάσω αυτόν το φαύλο κύκλο, όχι  με επιθετικότητα ή υποχωρητικότητα, αλλά με τρόπο που θα με βοηθήσει να αποκτήσει ποιότητα η εργασιακή μου ζωή. Προπάντων  ενεργώ αποφεύγοντας με τη συμπεριφορά μου να ενισχύω  την αρνητική συμπεριφορά του».

Αρχίζοντας, πρέπει να πάψει κανείς απλά να παρακαλάει μέσα του, να  είχε έναν άλλον  προϊστάμενο  ή να τα βάζει με την τύχη του. Αν θέλει κανείς να επηρεάσει τη συμπεριφορά κάποιου, πρέπει να τον δει όπως είναι και όχι όπως θα  ήθελε να είναι. Είναι ανάγκη να καταλάβει για να παρέμβει. Όμως η έκφραση «καταλαβαίνω» κάποιον δεν σημαίνει ότι «αποδέχομαι» και τη συμπεριφορά του. Προσπαθεί δηλαδή κάποιος να καταλάβει για να ενεργήσει σωστά και όχι για να αποδεχτεί. Πρόκειται για μια συνειδητή επιλογή να ρυθμίσει τον τρόπο που συμπεριφέρεται  για να φέρει κάποια αποτελέσματα. Μια επιλογή να απομακρυνθεί από έναν αναποτελεσματικό συναισθηματικό αυθορμητισμό που απλά αναπαράγει την αρνητική κατάσταση.

Κάθε άνθρωπος έχει ευλογηθεί αλλά και επιφορτιστεί με την ελευθερία της βούλησης και δράσης. Δεν μπορεί να ελέγξει όλα όσα του συμβαίνουν, μπορεί όμως να επιλέξει την αντίδρασή του σε αυτά. Έχει το χάρισμα να αλλάζει συμπεριφορές και να χρησιμοποιεί όποια είναι η πιο κατάλληλη κάθε φορά για την κατάσταση ή για να φέρει το αποτέλεσμα που επιθυμεί.

Κανείς όμως δεν μπορεί να βοηθήσει τον εαυτό του, αν δεν αποφασίσει ο ίδιος να κάνει κάτι. Χρειάζεται πρωταρχικά να σεβαστεί τον εαυτό του και να διεκδικήσει το δικαίωμα  να τον σέβονται και οι άλλοι. Μεταξύ αυτών είναι και ο προϊστάμενος που δημιουργεί προβλήματα στην αυτό-εκτίμηση του ως εργαζόμενο. Δεν γίνεται να παλέψει κανείς για μια καλύτερη σχέση με κάποιον – στη συγκεκριμένη περίπτωση με τον προϊστάμενο – αν δεν πιστεύει ότι του αξίζει. Η υγιής αντιμετώπιση ενός δύσκολου προϊστάμενου είναι μια συνειδητή δράση με την οποία ο εργαζόμενος επιλέγει  τον αυτοσεβασμό. Το να ζητάει κανείς να τον σέβονται σαν άνθρωπο στο χώρο της εργασίας, δεν είναι πολυτέλεια αλλά δικαίωμά του και υποχρέωση προς τον εαυτό του.  Επειδή τίποτα δεν είναι αυτονόητο και επειδή δεν μπορεί κανείς να είναι υπεύθυνος για τη συμπεριφορά των άλλων, το μόνο που ουσιαστικά μπορεί να  κάνει είναι να αποδείξει ότι του αξίζει ο σεβασμός και αυτό να το διεκδικήσει με θετικό τρόπο.

Είναι μέρος μιας πορείας αυτογνωσίας και προσωπικής ανάπτυξης. Όλοι οι άνθρωποι δικαιούνται μια αξιοπρεπή ζωή  μέρος της οποίας είναι η εργασιακή.

Η εργασία δεν είναι απλά βιοπορισμός. Μια υγιής εργασιακή ζωή δημιουργεί στον άνθρωπο  τη διάθεση να θέλει να γίνει καλύτερος, τον βοηθάει να υλοποιήσει τα όνειρα του, να μάθει τον εαυτό του, να νιώθει κοινωνικά χρήσιμος, να παίρνει ρίσκο, να αναπτύσσεται, να ολοκληρώνεται.

Όλα συνεπώς αρχίζουν με ένα βήμα προς τα μέσα. Ο καθένας δικαιούται να του συμπεριφέρονται με σεβασμό, έχει υποχρέωση στον εαυτό του να τον  σέβονται, να θέλει να ζει μια υγιή – σε όλα τα επίπεδα ζωή. Αρχίζει λοιπόν να  καλλιεργεί μια αυτό-εκτίμηση που του δημιουργεί την απαραίτητη αυτοπεποίθηση να διεκδικήσει ... τα αυτονόητα.

Καλή γνώση και κατανόηση του εαυτού του, καθώς και του άλλου -  ειδικά για τα δυνατά / αδύνατα σημεία, το στυλ δουλειάς  και  τις ανάγκες. Αξιοποίηση αυτής της γνώσης  για ανάπτυξη  υγιών  εργασιακών σχέσεων  που να είναι συμβατές με το στυλ και των δύο, με αμοιβαίες προσδοκίες και ικανοποίηση των αναγκών και των δυο πλευρών.

Ο κίνδυνος είναι να βάλει κανείς μια ταυτότητα στον άλλον, ένα επίθετο και να ξεμπερδεύει. Να εξηγήσει  και να ερμηνεύσει  δηλαδή  την συμπεριφορά  του άλλου μέσα από αυτήν και να τελειώνει. Να λέει δηλαδή ότι: «Αυτά που κάνει, τα κάνει διότι είναι π.χ. τελειομανής ή εγωιστής ή κάτι άλλο». Όμως με τον τρόπο αυτό τα προβλήματα δεν λύνονται, αντίθετα παγιώνονται και με το χρόνο διογκώνονται. Η κακοδαιμονία αποδίδεται στην κακή τύχη, στη φύση, στα γονίδια κλπ. Η κατηγοριοποίηση είναι απλώς ένα πρώτο βήμα, ένα σημείο εκκίνησης. Αν μείνει κανείς σ’ αυτό, δεν κάνει καμιά προσπάθεια βελτίωσης της σχέσης  διότι έτσι κι αλλιώς, έχει αποφασίσει ότι δεν γίνεται τίποτα  με τα χαρακτηριστικά (επίθετα)  που έχει ο άλλος ….. Αν δε, κάνει και το ολέθριο λάθος να του τα πει, τότε είναι που κι αυτός οχυρώνεται πίσω από αυτά και αντί να επικοινωνεί , αμύνεται.

Έχει παρατηρηθεί ότι όποιο ελάττωμα έχει κάποιος σαν άνθρωπος, όταν αναλάβει προϊστάμενος άλλων, το ελάττωμα αυτό μεγαλώνει. Αν π χ φοβάται  τους ανθρώπους ή δεν μπορεί να έχει εύκολα καλές σχέσεις μαζί τους, θα απομονωθεί ακόμη περισσότερο. Αν έχει αγωνία επίδειξης θα τρέχει σε συσκέψεις  και θα καμαρώνει αφήνοντας πίσω την τρέχουσα εργασία και τα άλλα καθήκοντα. Αυτό δεν είναι τόσο τραγικό – να μην το πει κανείς μάλλον ευλογία – όμως μερικές φορές, κάποιες αποφάσεις πρέπει να παρθούν ..... Έτσι λοιπόν, απομονωμένος και αποκομμένος βρίσκεται  συχνά υπό το καθεστώς ψευδαισθήσεων. Συχνά π.χ. πιστεύει ότι όλα πάνε καλά και ότι δεν υπάρχουν σοβαρά προβλήματα πέρα από την έλλειψη χρημάτων. Ότι το προσωπικό ενδιαφέρεται, εκτός από μερικούς, ότι γενικά οι περισσότεροι γύρω του τον σέβονται και τον θαυμάζουν.

Το πρόβλημα είναι ότι,  είναι εξαιρετικά δύσκολο ένας προϊστάμενος να μάθει  πώς τον βλέπουν  και τι από αυτά που κάνει είναι λάθος. Κανείς δεν του το λεει ακόμη και αν είναι προσωπικός του φίλος εκτός χώρου εργασίας. Μπορεί επίσης να έχει τη ψευδαίσθηση ότι το προσωπικό είναι ανοιχτό μαζί του διότι καμιά φορά λέει τη διαφωνία του ανοιχτά,  μπροστά του. Αλίμονο  όμως γιατί τέτοια κριτική  δεν σημαίνει ότι τον εμπιστεύονται κιόλας.

Αντίθετα η έλλειψη εμπιστοσύνης προς τον προϊστάμενο είναι το πιο κοινό συναίσθημα ανάμεσα στους εργαζόμενους,  το οποίο συνήθως συνοδεύεται με το συναίσθημα ότι και αυτός δεν τους εμπιστεύεται. Μαζί με την εμπιστοσύνη πάει και η πίστη και αφοσίωση προς και από το προσωπικό.

Πολύ λίγα πράγματα μπορούν να γίνουν με έναν προϊστάμενο που νομίζει ότι ο τρόπος που διοικεί είναι άψογος και χωρίς αρνητικά  στοιχεία. Αν όμως  αντιληφθεί την ανάγκη να αλλάξει στυλ διοίκησης, δημιουργούνται ευκαιρίες και υπάρχει κάποια πιθανότητα βελτίωσης της κατάστασης. Η αλλαγή προϋποθέτει κάποιο βαθμό σεμνότητας που είναι χαρακτηριστικό  ανθρώπων που νιώθουν ασφαλείς. Ένα τέτοιο άτομο δεν έχει αγωνία να νιώθει καλύτερος από τους άλλους σε όλα τα πεδία, δεν έχει πρόβλημα να δεχτεί ότι έχει λάθος κλπ. Ένα τέτοιο άτομο δεν δημιουργεί προβλήματα.  Είναι επίσης δύσκολο για έναν εργαζόμενο – μετά από ένα περίπου χρόνο εργασίας σε μια επιχείρηση - να αλλάξει συμπεριφορά  διότι είναι ήδη φυλακισμένος μιας κατάστασης,  λόγω του ότι οι άλλοι έχουν ήδη συγκεκριμένες προσδοκίες από αυτόν και αυτό δεν αλλάζει εύκολα.

Το προσωπικό έχει λίγους θεσμοθετημένους τρόπους  για παρέμβαση. Ακόμη και το να «περάσει» το θέμα στην ιεραρχία δεν είναι εύκολο για έναν εργαζόμενο. Ένα κέρδος που μπορούν πάντως να αποκομίσουν οι εργαζόμενοι, είναι να μάθουν τι πρέπει να αποφεύγουν όταν θα έρθει πιθανόν η ώρα να ασκήσουν αυτοί διοίκηση ή τι να μη κάνουν με τους δικούς τους υφισταμένους – αν έχουν.

Η βασική άποψη είναι  ότι κάθε άνθρωπος διαφέρει και έχει  τάσεις στη συμπεριφορά του. Αυτό είναι και λογικό αλλά και φυσικό. Όλοι εκεί έξω είναι ΑΛΛΟΙ, διαφορετικοί και όχι κλωνοποιημένος ΑΥΤΟΣ. Διαφέρουν και, αν αυτό γίνει κατανοητό και αποδεκτό, έχει βάλει το πρώτο λιθάρι στην κατανόηση της διαφορετικής συμπεριφοράς. Άλλο πράγμα  όμως είναι το διαφορετικό  και άλλο το λάθος. Οτιδήποτε δεν είναι σαν το δικό του είναι διαφορετικό όχι λάθος. Η αποδοχή αυτή της διαφορετικότητας και κατ’ επέκταση ο σεβασμός της, είναι η βάση της  κοινωνικής συνύπαρξης. Επειδή είναι ΑΛΛΟΙ, έχουν δικαίωμα να συμπεριφέρονται διαφορετικά από ότι αυτός αν ήταν στη θέση τους. Έχουν επίσης δικαίωμα να αντιλαμβάνονται τα πράγματα με διαφορετικό τρόπο από  τον δικό του,  να βγάζουν διαφορετικά συμπεράσματα από τα ίδια γεγονότα  και να αντιδρούν με διαφορετικό τρόπο.

Η αποδοχή της διαφορετικότητας διαλύει  την προσκόλληση του ανθρώπου στην καταραμένη έκφραση  «Έχω δίκιο». Και βέβαια έχει δίκιο και ο ίδιος αλλά και ο άλλος από τη δική του σκοπιά. Επιτέλους πρέπει να γίνει κατανοητό ότι συνήθως και οι δυο έχουν δίκιο και δεν είναι πάντα απαραίτητο  το δίκιο να είναι με τη πλευρά του ενός ή του άλλου. Οι ανθρώπινες σχέσεις δεν λύνονται σε δικαστικό επίπεδο περί δικαίου αλλά σε άλλο επίπεδο, αυτό της Αποδοχής της διαφορετικότητας και της απόφασης για συνύπαρξη. Οι χώροι των επιχειρήσεων δεν είναι χώροι που ανθεί  μια και μοναδική έννοια περί δικαίου, ούτε τα προβλήματα λύνονται με την καταφυγή σε μια Ανώτερη Αρχή που θα αποδώσει δικαιοσύνη.  Τα ζητήματα αυτά είναι πιο δυναμικά και από τη στιγμή που αποφασίζει κανείς να μείνει και να συνεργαστεί, αυτό δεν είναι κατορθωτό χωρίς την αποδοχή της διαφορετικότητας. Πάντα βέβαια μπορεί να αποφασίσει ότι δεν θέλει να βρει τρόπο συνεργασίας και να αποχωρήσει, ή να συμπεριφερθεί με τρόπο που δεν φέρνει αποτελέσματα. Η επιβίωση ξέρετε δεν είναι υποχρεωτική.

Το μέλλον είναι μάλλον αισιόδοξο. Όλο και περισσότεροι προϊστάμενοι – πριν αναλάβουν -  έχουν περάσει από  κάποιες  εκπαιδευτικές ή άλλου τύπου εμπειρίες και ξεκινούν κάπως καλύτερα  απ΄ ό,τι μέχρι τώρα. Η διάχυση επίσης της πληροφορικής κατεβάζει τις αποφάσεις όλο και σε χαμηλότερα επίπεδα ιεραρχίας. 

Περιπλανηθείτε, σας κάνει καλύτερο Μάνατζερ

Πολλοί μάνατζερ διαχειρίζονται μόνο τα δικά τους γραφεία, ξεχνώντας να αναμιγνύονται με τους υπαλλήλους τους και να βρίσκονται εκεί που είναι η δράση. Πριν να πηδήξετε από την καρέκλα σας και να τριγυρίσετε στα γραφεία, εντούτοις, δοκιμάστε αυτό πρώτα.  Σηκώστε το τηλέφωνο και καλέστε έναν πελάτη.  Μην ψάχνετε απλά για φιλοφρονήσεις.  Βρείτε πως μπορείτε να εξυπηρετήσετε καλύτερα τον πελάτη.  Ή καλέστε έναν υπάλληλο στο γραφείο σας - κάποιον που δεν βλέπετε πολύ συχνά.  Μπορεί να μάθετε πολλά με αυτό τον τρόπο.  Τώρα που είστε έτοιμοι να αφήσετε το γραφείο, ορίστε μερικές ιδέες:

1                     Να βγείτε πραγματικά.  Πάρτε το αυτοκίνητο σας και επισκεφτείτε τους πελάτες, αλλά φυσικά ειδοποιήστε τους πρώτα ότι θα πάτε.

2                   Περιπλανηθείτε στο εργοστάσιο ή το γραφείο.  Πηγαίνετε εκεί που είναι οι άνθρωποι ακόμα και αν οι συνθήκες εργασίας δεν είναι οι καλύτερες.  Κανονίστε τις συναντήσεις στα γραφεία των υπαλλήλων σας.

3                   Ακούστε τις συζητήσεις των υπαλλήλων.  Οι μάνατζερ μαθαίνουν περισσότερα από αυτό, παρά από τις στατιστικές αναφορές.

4                   Να είστε υπομονετικοί.  Δεν θα ανοιχτούν όλοι οι υπάλληλοι σε εσάς με την πρώτη.  Μην τους πιέσετε.  Καθώς θα βλέπουν ότι είστε ειλικρινείς για τη συλλογή πληροφοριών, τότε θα ανοιχτούν.

5                   Μιλήστε, μιλήστε, μιλήστε.  Για αυτό το λόγο άλλωστε και περιτριγυρίζετε.  Αλλά να είστε ειλικρινείς.  Γνωστοποιήσετε τους τις προτεραιότητες σας και ακούστε τις προτάσεις τους.

6                   Αναλάβετε δράση.  Εάν ενώ περιτριγυρίζετε, ανακαλύψετε προβλήματα, ενεργήστε άμεσα.

Πως να ξεκινήσετε σωστά

Ανεξάρτητα αν έχετε μόλις προαχθεί σε μάνατζερ ή εάν μόλις πιάσατε δουλειά σε ένα νέο τμήμα, θα πρέπει να είστε σε θέση να προσαρμοστείτε ομαλά στη νέα σας θέση.  Λάβετε υπόψη σας αυτές τις πέντε στρατηγικές για να κάνετε τη μετάβαση πιο εύκολη:

Συναντήστε το νέο σας αφεντικό όσο πιο νωρίς γίνεται για να ξεκαθαρίσετε τις ευθύνες και την εξουσία που έχετε.  Επίσης βρείτε τις προτεραιότητες του αφεντικού σας και εάν έχει μελέτες που θα πρέπει να συμπληρωθούν μέσα σε ένα χρονικό διάστημα.

Αφιερώστε λίγο χρόνο για να συναντηθείτε προσωπικά με κάθε νέο σας υφιστάμενο.  Κρατείστε σημειώσεις για τις απόψεις τους, τα παράπονα τους και τα αισθήματα τους για την εταιρία.  Ζητήστε την υποστήριξη τους.

Αναλύστε τις σημειώσεις σας, μετά συναντηθείτε ξανά με τον προϊστάμενο σας και συζητήστε αυτά τα οποία έχετε μάθει.  Ξαναδείτε τα σχέδια σας και βρείτε τρόπους για να βοηθήσετε τους υφισταμένους σας να εργάζονται πιο αποτελεσματικά, πχ., εάν οι υπάλληλοι γράφουν αναφορές που δεν είναι πια απαραίτητες, ρωτήστε αν μπορούν να εξαλειφθούν.

Χρησιμοποιήστε τις σημειώσεις των υπαλλήλων σας για να ξεκινήσετε ένα αρχείο για κάθε υπάλληλο.  Συμπεριλάβετε μερικές προσωπικές πληροφορίες όπως τα ονόματα του συζύγου και των παιδιών, εξωτερικά ενδιαφέροντα και άλλα δεδομένα.  Εάν δείξετε προσωπικό ενδιαφέρον στο προσωπικό σας, θα αναπτύξετε μια καλύτερη εργασιακή σχέση.

Οργανώστε μια σύντομη συνάντηση με την ομάδα σας κάθε μήνα.  Γνωστοποιήστε τους πως τα πάνε ως τμήμα και δώστε τους την ευκαιρία να κάνουν ερωτήσεις ή να μοιράζονται απόψεις.  Η ανοιχτή επικοινωνία θα βοηθήσει τον καθένα να κάνει καλύτερα τη δουλειά του.

Όταν μιλούν οι υπάλληλοι, οι νέοι Μάνατζερ θα πρέπει να ακούν

Τι κάνει έναν καλό μάνατζερ;  Οι απαντήσεις τους είναι σημεία καθοδήγησης για τους νέους μάνατζερ:

• Η αφοσίωση τους και τη επαγγελματική τους ηθική κάνει τα πράγματα να φαίνονται πιο σημαντικά σαν να κάθονται αυτοί και ο πελάτης μαζί μας.
• Περιμένουν πολλά.  Επομένως γινόμαστε υπερ-επιτυχημένοι.
• Αναγνωρίζουν πως μπορούμε να είμαστε πιο παραγωγικοί ως μικρή ομάδα, έτσι δεν προσπαθούν να χτίσουν μια αυτοκρατορία.
• Δεν φοβούνται να μας αφήσουν να χρησιμοποιήσουμε την δική μας κρίση στην λήψη αποφάσεων.  Δεν φοβούνται την αποτυχία.
• Μας επιτρέπουν να εργαζόμαστε χωρίς επιτήρηση, εκτός από την περίπτωση που ζητήσουμε κάποια βοήθεια.
• Έχουν ένα κόλπο να μας κάνουν να αισθανόμαστε μοναδικοί, τόσο ως άνθρωποι, όσο και ως συνάδελφοι.
• Πιστεύουν στο να μας βοηθούν να αναπτυσσόμαστε ως άνθρωποι και στη δουλειά μας.
• Ψάχνουν για ενδιαφέρουσες μελέτες για μας πέρα από τις καθημερινές εργασίες που πρέπει να γίνουν.  Μας δίνουν την ελευθερία να ξεκινάμε τις δικές μας μελέτες.
• Παραμερίζουν κανόνες και αρχές που μπορούν να παρεμποδίσουν την παραγωγικότητα.
• Εκφράζουν ειλικρινή εκτίμηση για τις επιτεύξεις μας.

Ακολουθείστε αυτά τα έξι “ΜΗ”

και θα είστε καλύτερος προϊστάμενος

Παρ’ όλο που σε όλους μας αρέσει να σκεφτόμαστε θετικά, κάποιες φορές οι ιδέες εκφράζονται καλύτερα με αρνητικό τρόπο.  Με αυτό τον τρόπο, ορίστε μερικά “μη” για να είστε καλύτερος Προϊστάμενος

1                     Μη δίνετε οδηγίες χωρίς να εξηγείτε το επιθυμητό αποτέλεσμα ή την επιθυμητή κατάληξη.

2                   Μην εξηγείτε  κάτι μια φορά και περιμένετε από κάποιον να γνωρίζει πως να το πραγματοποιήσει αμέσως.

3                   Μην περιμένετε από τους ανθρώπους να μπορούν να διαβάσουν το μυαλό σας.

4                   Μη χάνετε τη ψυχραιμία σας.

5                   Μη λέτε στους ανθρώπους ότι έχουν επιλογή, ενώ δεν έχουν.

6                   Μην επιβάλλετε φιλίες στους ανθρώπους που δεν είναι σε θέση να κάνουν ελεύθερα την επιλογή τους.

Περισσότερες Συμβουλές για τους Νέους Μάνατζερ

Οι μάνατζερ δεν γεννιούνται, προάγονται.  Οι πρώτες εβδομάδες ως μάνατζερ μπορούν να σας σπάσουν τα νεύρα.  Ορίστε μερικές οδηγίες για να επιτύχετε:

1. Ανακαλύψτε ποιος είναι υπεύθυνος.  Μπορείτε να αναφέρεστε σε περισσότερα από ένα άτομα τώρα ή η δομή της εξουσίας μπορεί να είναι πιο πολύπλοκη στο νέο επίπεδο.  Βεβαιωθείτε πως προσπαθείτε να ικανοποιήσετε τους σωστούς ανθρώπους.
2. Προσέξτε όταν κάνετε αλλαγές.  Μην αναδιοργανώνετε το τμήμα ή κάνετε αλλαγές στις διαδικασίες πολύ γρήγορα.  Μιλήστε στο νέο σας προσωπικό και ανακαλύψτε εάν οι αλλαγές θα κάνουν τα πράγματα να δουλέψουν καλύτερα.  Αποφύγετε να αλλάξετε πράγματα μόνο και μόνο για να τα αλλάξετε.
3. Οργανώστε συχνές συναντήσεις με το προσωπικό.  Η επικοινωνία με το προσωπικό σας είναι από τις πιο σημαντικές δουλειές που έχετε.  Χρειάζεστε την ευκαιρία να ακούσετε τι γίνεται κατά τη γνώμη τους.
4. Παινέστε το προσωπικό σας.  Όταν κάνουν κάτι σωστά, γνωστοποιήστε τους.
5. Αποδεχθείτε την ευθύνη.  Μην ρίχνετε το φταίξιμο για τις αποτυχίες και τα λάθη στα μέλη του προσωπικού ή σε προηγούμενους διευθυντές.  Ως μάνατζερ, η ευθύνη σας είναι να αποφεύγετε τα προβλήματα πριν συμβούν, ή να τα λύνετε όταν συμβαίνουν - όχι να βρίσκεται άλλοθι.
6. Συγκεντρωθείτε στα αποτελέσματα.  Ένας υφιστάμενος μπορεί να κάνει τη δουλειά διαφορετικά από τον τρόπο με τον οποίο εσείς περιμένετε.  Εάν αυτό έχει τα αποτελέσματα που θέλετε, μην προσπαθείτε να επιβάλλετε στον υφιστάμενο να κάνει τα πράγματα με τον δικό σας τρόπο.
7. Βάλτε τις ανάγκες του προσωπικού πριν από τις δικές σας.  Ανακαλύψτε τις ανάγκες τους προσωπικού σας για να κάνει τη δουλειά του.  Κρατείστε μια σημείωση να βγαίνετε από το γραφείο σας και να μιλάτε στα άτομα, έτσι ώστε να βρίσκετε τι ακριβώς γίνεται στο τμήμα σας.

Τα επτά αμαρτήματα που πολύ συχνά – ασυναίσθητα -  κάνουν οι νέοι Μάνατζερ

1                     Προσπαθούν να γίνουν αρεστοί, αντί σεβαστοί.

2                   Δεν ρωτούν τη συμβουλή των υφισταμένων τους και τη βοήθεια τους.

3                   Δεν αναπτύσσουν την έννοια της ευθύνης στους υφισταμένους, και την περιμένουν από τους φίλους.

4                   Δίνουν έμφαση στους κανόνες, αντί για τις ικανότητες των υπαλλήλων.

5                   Δεν κρατούν δημιουργικές τις κρίσεις τους.

6                   Αγνοούν τα παράπονα των υπαλλήλων.

7                   Κρατούν ανενημέρωτους τους ανθρώπους - δεν σέβονται το δικαίωμα τους να γνωρίζουν.

Πως οι νέοι Μάνατζερ θα πρέπει να αναλαμβάνουν τον έλεγχο

Γνωστοποιήστε στο προσωπικό τι ακριβώς θέλετε από αυτό.  Μην κάνετε τους ανθρώπους να μαντεύουν αυτό το οποίο θέλετε.  Γνωστοποιήστε τους πως κάνετε τη δουλειά σας, θέστε προτεραιότητες και επικοινωνήστε με τους ανθρώπους.

Αναθεωρήστε τις ευθύνες της δουλειάς.  Ανακαλύψτε ποιος κάνει τι, και ποιες θέσεις πρέπει να συμπληρωθούν.  Έχουν εκσυγχρονιστεί οι περιγραφές έργου του προσωπικού;  Εάν οι περιγραφές έργου είναι παλιές - ή δεν υπάρχουν καθόλου - έχουν όλοι οι υπάλληλοι θέσει σε λίστες τις πιο σημαντικές τους εργασίες;

Συναντηθείτε ιδιωτικά με τα μέλη της ομάδας.  Γνωρίζοντας έναν προς ένα θα σας βοηθήσει να γίνετε πιο εξοικειωμένος με το στυλ του άλλου, καθώς επίσης και να ξεκαθαρίσετε τις προσδοκίες και τις προτεραιότητες και για τους δύο σας.

Κάντε μια λίστα με τους πιο σημαντικούς σας στόχους. Οι συναντήσεις για να γνωριστείτε καλύτερα θα πρέπει να σας βοηθήσουν να αποφασίσετε τις ανάγκες που πρέπει να ικανοποιηθούν. 

Προσθέστε αυτή την πληροφορία στις δικές σας παρατηρήσεις και στις απόψεις των ανωτέρων σας και θα βρίσκεστε στο σωστό δρόμο να θέτετε εργασίες για το μέλλον.

Παρουσιάστε τις προτεραιότητες.  Παραθέτοντας σημαντικά καθήκοντα στα μέλη του προσωπικού επιδεικνύει πως τους εμπιστεύεστε και τους κάνει να αισθάνονται ως κομμάτι της ομάδας η οποία εργάζεται προς ένα κοινό στόχο.  Βεβαιωθείτε πως οι εργασίες που έχουν διαμοιραστεί, εκτελούνται και συζητήστε ελεύθερα τα αποτελέσματα κατά τη διάρκεια των συναντήσεων του προσωπικού.

Παινέστε γενναιόδωρα.  Μην παινεύετε τη μέτρια εργασία, αλλά γνωρίστε στα άτομα πότε έκαναν καλά τη δουλειά τους (ακόμα και αν οι αποδόσεις είναι κάτι λιγότερο από τέλειες).

Ψάξτε για ευθύτητα.  Εάν τα μέλη της ομάδας δεν κριτικάρουν ο ένας τον άλλο - και εσάς - ανοιχτά και με τιμιότητα, η επιχείρηση θα υποφέρει από έλλειψη φρέσκων ιδεών και άμεσης δράσης.  Θα πρέπει να αποδεχτείτε την κριτική στα σχέδια σας χωρίς να αντιδράτε με θυμό, αλλιώς τα μέλη της ομάδας δεν θα μοιραστούν μαζί σας τις καλές τους ιδέες.

Αποδώστε αναγνώριση εκεί που πρέπει.  Οι υφιστάμενοι σας θα εκτιμήσουν την αναγνώριση των προσπαθειών τους και πιθανότατα θα εργαστούν σκληρότερα.  Θα φανείτε καλός μοιράζοντας επίσης και την αναγνώριση.

Αξιολογείστε τους ανθρώπους σας σε τακτική βάση.  Μια επίσημη αξιολόγηση σας δίνει τόσο την ευκαιρία να επικοινωνείτε με τους άλλους για τις αντιλήψεις, τις αποδόσεις όσο και τα αποτελέσματα.  Η αξιολόγηση των ανθρώπων σε τακτική βάση σας δίνει την ευκαιρία να διορθώνετε τα προβλήματα πριν να γίνουν δυσμεταχείριστα και προσφέρει συμβουλές και ενθάρρυνση στο χειρισμό καταστάσεων πριν να μεταμορφωθούν σε προβλήματα.

Δεκατρία χαρακτηριστικά των επιτυχημένων Μάνατζερ

Ο αποτελεσματικός μάνατζερ :

1                     Καταλαβαίνει πως να διαβάζει τη γλώσσα του σώματος και να τη χρησιμοποιεί.

2                   Μπορεί να δει τη γενική εικόνα και να καταλάβει την μακροπρόθεσμη προοπτική των προβλημάτων, αποφάσεων, καταστάσεων και γεγονότων.

3                   Κοιτάζει για μακροπρόθεσμες λύσεις.

4                   Καταλαβαίνει την προσωπική του επίδραση στους υπαλλήλους και στην επιχείρηση.

5                   Μπορεί να αρθρώσει το επιχειρησιακό όραμα και τις αξίες στους υπαλλήλους.

6                   Γνωρίζει το πως και το πότε να χρησιμοποιήσει επίσημα και ανεπίσημα κανάλια επικοινωνίας.

7                   Γνωρίζει τη διαφορά ανάμεσα στην εξουσία και την επιρροή.

8                   Μπορεί να χρησιμοποιήσει διαφορετικά στυλ διαχείρισης και ηγεσίας.

9                   Γνωρίζει τι είναι σημαντικό και τι όχι μέσα στην επιχείρηση.

10                Καταλαβαίνει τη σημασία της αγοράς,  είναι πρόθυμος να διακινδυνεύσει.

11                 Γνωρίζει τη σημασία του να βρίσκει και να αναπτύσσει την επιτυχία του.

12                Καταλαβαίνει το στρατηγικό όφελος παροχής της ακριβής ποσότητας πληροφοριών τη σωστή στιγμή στους κατάλληλους ανθρώπους.

13                Καθοδηγεί με παραδείγματα.

Τα βασικά

Το να είναι κανείς μάνατζερ σημαίνει να μοιράζεται την ευθύνη για την απόδοση της επιχείρησης . Ένας μάνατζερ που δεν θεωρεί αυτή την ευθύνη ως την κυριότερη , δεν είναι καλός μάνατζερ . Ο καθένας από την κορυφή μέχρι τον εργοδηγό πρέπει να έχει σαφώς καθορισμένους  στόχους . Αυτοί οι στόχοι πρέπει να προσδιορίζουν την απόδοση την οποία υποτίθεται ότι πρέπει να παράγει η διοικητική μονάδα αυτού του ανθρώπου. Πρέπει να προσδιορίζουν πόσο πρέπει να συνεισφέρουν αυτός και η μονάδα του στις άλλες μονάδες ώστε να βοηθούν στην επιτύχουν και οι άλλοι τους στόχους τους . πρέπει επίσης να προσδιορίζουν την συνεισφορά που πρέπει να περιμένει ο μάνατζερ από τις άλλες μονάδες για να πετύχει τους στόχους του. Έτσι δίνεται  έμφαση στην ομαδική προσπάθεια και αλληλεξάρτηση . Αυτοί οι στόχοι πρέπει να προκύπτουν από τους συνολικούς στόχους της επιχείρησης . Οι στόχοι πρέπει να είναι και βραχυχρόνιοι και μακροχρόνιοι . Πρέπει επίσης να προσδιορίζουν την συμβολή όλων των μονάδων στις  άλλες ( τουλάχιστον αυτές που είναι στο μέτωπο )

Οι στόχοι της εργασίας κάθε μάνατζερ θα πρέπει να προσδιορίζονται από την συνεισφορά του στην επιτυχία της μεγαλύτερης από αυτή τη μονάδα που διοικεί και της οποίας αποτελεί μέρος .

Η έσχατη δοκιμασία για το μάνατζμεντ είναι η επιχειρηματική υλοποίηση των στόχων που συχνά ταυτίζεται με την κερδοφορία . Η επιτυχία και όχι η γνώση παραμένει αναγκαστικά απόδειξη και στόχος . Με άλλα λόγια το μάνατζμεντ είναι πρακτική και όχι επιστήμη ή επάγγελμα , αν και συμπεριλαμβάνει και από τα δυο . Θα ήταν μεγάλη ζημιά αν προσπαθήσουμε να θεωρήσουμε  το μάνατζμεντ  επάγγελμα με τη χορήγηση π χ αδειών  ή με τον περιορισμό της πρόσβασης στο μάνατζμεντ μόνο σε ανθρώπους με εξειδικευμένο ακαδημαϊκό πτυχίο . Αντίθετα μια απόδειξη του καλού μάνατζμεντ είναι ότι επιτρέπει στον επιτυχημένο επαγγελματία να κάνει τη δουλειά του ανεξάρτητα από το αν είναι καλός ή κακός μάνατζερ . Εφόσον η ευθύνη του μάνατζμεντ εστιάζεται πάντοτε στην οικονομική απόδοση , δεν έχει καμία άλλη εξουσία παρά μόνο όση είναι απαραίτητη για να εκτελέσει τις οικονομικές του αποστολές . Η άσκηση εξουσίας πέραν αυτής , είναι σφετερισμός της εξουσίας .

Το κύριο στοιχείο είναι να πάρετε ρίσκο. Ρίσκο είναι η θέλησή σου να σπρώξεις τον εαυτό σου ή τις ιδέες σου μαζί με την πιθανότητα να χάσεις (χρήματα, χρόνο, άνεση, πρόσωπο ..). Η αυτό-εκτίμηση είναι ο παράγων που ελέγχει την ανάληψη του ρίσκου. Η εικόνα που έχετε για τον εαυτό σας είναι σημαντική και όταν  εκφράζετε τον πραγματικό εαυτό σας αισθάνεστε καλά, είστε αποτελεσματικοί, παραγωγικοί, και ανταποκρίνεστε στους άλλους με τρόπο αυθεντικό. Αυτή η θετική αυτό-εικόνα δεν ταυτίζεται με  εγωκεντρισμό ή αίσθηση υπεροχής που στη πραγματικότητα κρύβουν αρνητικά συναισθήματα για τον εαυτό μας. Είναι στο χέρι σας να αναπτύξετε μια θετική αυτό-εικόνα.

 Πώς να χρησιμοποιήσετε την εξουσία σας με σύνεση

         

Το να γνωρίζετε τα αισθήματα των υπαλλήλων για την εξουσία μπορεί να αποκαλύψει τρόπους για να επιτύχετε καλύτερα τους στόχους σας:

l      Οι καλοί στρατιώτες υποστηρίζουν τους διευθυντές χωρίς αμφισβήτηση. Προτιμάνε τη δομή και την κατεύθυνση. Για να διευθύνετε αποτελεσματικά καλούς στρατιώτες, να καθορίζετε με σαφήνεια τα καθήκοντα. Όμως βάλτε τους σε καταστάσεις όπου ενδεχομένως θα πρέπει να αναλάβουν κάποια πρωτοβουλία.

l      Οι μοναχικοί τύποι προτιμάνε να εργάζονται με ελάχιστη επίβλεψη. Θέλουν κάποια περιθώρια επιλογής για να εκτελέσουν τη δουλειά τους. Για να είστε σίγουροι ότι οι μοναχικοί τύποι ευθυγραμμίζονται με τους στόχους της οργάνωσης, επιμείνετε να μάθουν όσο το δυνατό περισσότερα στον τομέα τους. Να τους ενημερώνετε για τις ανάγκες της οργάνωσης και να συναντιέστε τακτικά για να συζητείτε τα δικά τους στοιχεία και το ρόλο τους στην οργάνωση.

l      Οι επαναστάτες ευημερούν μέσα από τις αντιπαραθέσεις. Τους αρέσει ο έντονος ανταγωνισμός, οι διαπληκτισμοί και η επισήμανση σφαλμάτων. Αφήστε τους επαναστάτες να συμμετέχουν στο σχεδιασμό, στη διατύπωση απόψεων και στη λήψη αποφάσεων. Μην τους εξαναγκάσετε να συμμετάσχουν στο γενικότερο ρεύμα, αλλά βεβαιωθείτε ότι έχουν στην καρδιά τους τα συμφέροντα της οργάνωσης.

7 στρατηγικές που θα σας κάνουν καλύτερο Μάνατζερ

Ο νικητής αντιλαμβάνεται με προσοχή  την ατμόσφαιρα γύρω του. Ο  ηττημένος  αντιλαμβάνεται  μόνο τα συναισθήματά του

1. Να είσαστε υπεύθυνος για τους ανθρώπους σας και για τις αποτυχίες τους
2. Να έχετε λιγότερες απαιτήσεις από τους άλλους .. Πάψτε να τους συγκρίνετε με τον εαυτό σας . Άλλωστε γι’ αυτό είσαστε εσείς ο προϊστάμενος
3. Αφήστε τους να κάνουν βελτιώσεις στη δουλειά τους. Μην προσδιορίζετε με αυστηρότητα τον τρόπο δουλειάς
4. Να επανεξετάζετε τις θέσεις-απόψεις σας . Κάντε ένα βήμα δίπλα και κοιτάξτε τη δουλειά σας και τις απόψεις σας λίγο από μακριά .
5. Να έχετε γραμμένα τα πρότυπα απόδοσης που φυσικά να τα ξέρουν και να αποδέχονται
6. Να οδηγείτε με το παράδειγμά σας
7. Να υποκινείτε το προσωπικό . Αν δεν έχετε χρόνο να το κάνετε βάλτε κάποιον άλλον να το κάμει στη θέση σας

Είστε δύσκολος προϊστάμενος;

Θέστε στον εαυτό σας τα ακόλουθα ερωτήματα για να διαπιστώσετε αν εξελίσσεστε σε δύσκολο προϊστάμενο:

·      Ανεβάζετε τον τόνο της φωνής σας πιο συχνά απ’ ότι συνηθίζατε;

·      Μήπως οι υπάλληλοι σας αποφεύγουν να σας κοιτάξουν στα μάτια;

·      Εάν φύγετε για μια εβδομάδα, πιστεύετε ότι η οργάνωσή σας θα καταρρεύσει;

·      Παρακρατείτε πληροφορίες από το προσωπικό σας επειδή θα σας πάρει πάρα πολύ χρόνο για να τους ενημερώσετε;

·      Μήπως το επίπεδο ενεργητικότητας εξασθενεί στο περιβάλλον που διευθύνετε;

·      Πιστεύετε ότι οι περισσότερες από τις πράξεις σας είναι ανάξιες λόγου;

·      Αποφεύγετε να αναλαμβάνετε την ευθύνη για τα σφάλματά σας;

·      Αφιερώνετε χρόνο για να μιλήσετε διεξοδικά για προβλήματα, να μεταβιβάσετε πληροφορίες, και να ανακοινώσετε στόχους της εταιρείας στους υπαλλήλους σας;

·      Δαπανάτε το μεγαλύτερο μέρος του χρόνου σας για να βεβαιώνεστε ότι οι υπάλληλοι κάνουν σωστά τη δουλειά τους, αντί να αναπτύσσεστε ως ηγέτης;

·      Δίνετε στους υπαλλήλους περισσότερο αρνητικές παρά θετικές πληροφορίες;

Εάν απαντήσατε “ναι” σε κάποια από αυτές τις ερωτήσεις, πρέπει να επανεξετάσετε το διευθυντικό σας στυλ.

 Συμβουλές για αυτόν που γίνεται προϊστάμενος για πρώτη φορά:

Το να γίνετε προϊστάμενος σημαίνει να έχετε την εξουσία να παίρνετε αποφάσεις και να βάζετε τους άλλους να κάνουν αυτό που λέτε. Σημαίνει επίσης ότι θα αφήσετε πολλές από τις εργασιακές συνήθειες που μέχρι τώρα είχατε και θα μάθετε νέες τακτικές για να κάνετε πράγματα.

Δεν είστε πλέον υπόλογος μόνο για τη δική σας δουλειά, αλλά και για τη δουλειά μιας ολόκληρης ομάδας ή τμήματος. Ακόμα και αν έχετε διοικήσει ήδη ανθρώπινο δυναμικό, το να ανέβετε στην ιεραρχία σημαίνει να ξαναβρείτε στενές επαφές με το προσωπικό σας και να καταφέρετε να κάνετε πράγματα σε ένα πολύ νέο περιβάλλον με διαφορετικούς κανόνες και δεδομένα, που δεν είναι όλα τους ξεκαθαρισμένα.

Παρά τα παραπάνω εμπόδια, πολλοί νέοι διευθυντές έχουν επιτυχία στον ρόλο τους ξεπερνώντας τις δυσκολίες και τις αμφιβολίες στο δρόμο τους. Ποιο είναι το μυστικό τους; Τι γνωρίζουν και τι κάνουν που τους προωθεί σε σχέση με τους υπόλοιπους;

Αποδεχτείτε και καλλιεργείστε τη νέα σας προσωπικότητα

Για να πετύχετε σαν προϊστάμενος, θα πρέπει να δημιουργήσετε μια νέα επαγγελματική ταυτότητα. Είστε συνηθισμένος να σκέπτεστε και να εκφράζεστε με όρους της τεχνικής σας εξειδίκευσης, πράγμα που πρέπει να αποβάλλετε. Πρέπει να συνηθίσετε στην ιδέα ότι θα διευθύνετε ανθρώπους που μπορεί να είναι τόσο καλοί όσο εσείς - ή ακόμα καλύτεροι - στο αντικείμενο που κατέχετε. Πριν την προαγωγή σας αμείβανε γι’ αυτό που κάνατε. Τώρα θα αμείβεστε για το ότι θα παρακινείτε τους άλλους να κάνουν πράγματα, γεγονός που απαιτεί διαπροσωπικές ικανότητες που πριν δεν χρησιμοποιούσατε. Επίσης, θα χρειαστεί να αφήσετε τον έλεγχο της δουλειάς που γίνεται. Το προσωπικό σας αποτελείται από άτομα που κάνουν την δουλειά τους διαφορετικά από εσάς. Τα άτομα αυτά είναι διαφορετικά από τους πρώην συνεργάτες σας. Ένας διευθυντής πρέπει να έχει την ικανότητα να σχετίζεται και να βγάζει παραγωγικότητα από ανθρώπους που μερικές φορές αμφισβητούν και προκαλούν το σύστημα αξιών του.

Δημιουργήστε αρμονικές σχέσεις με το προσωπικό σας

Να μιλάτε και να συναντιέστε προσωπικά με κάθε έναν από τους υφισταμένους σας. Φυσικά, μην μιλάτε μόνο εσείς - ακούστε τι περιμένει από εσάς το καινούριο σας προσωπικό. Ρωτήστε να μάθετε για προσωπικές επιτυχίες, αλλά και για επιτεύγματα μέσα στο τμήμα. Ακούστε τι πιστεύουν οι άνθρωποι που συνεργάζεστε για το τι πρέπει να γίνει και πώς. Εξηγήστε επίσης πού εσείς θέλετε να φτάσει το τμήμα και δείτε εάν αυτό ταιριάζει με την αντίληψη του προσωπικού για την κατάσταση. Ζητήστε την βοήθεια όλων, αλλά και δώστε σε όλους ό,τι χρειάζονται για να κάνουν τη δουλειά που πρέπει. Να μην ξεχνάτε ότι το προσωπικό ενδιαφέρεται όσο και εσείς για την επιτυχία του τμήματος, πόσο μάλλον από τη στιγμή που βρίσκεται στην συγκεκριμένη περιοχή περισσότερο από εσάς και γνωρίζει τι χρειάζεται για να πετύχει.

Σαν προϊστάμενος κάποιος θα πρέπει να βλέπει το προσωπικό του σαν συναδέλφους που εργάζονται σε ένα αμοιβαίο έργο και όχι σαν υπαλλήλους που διατάζονται αυθαίρετα. Συγκεκριμένα, σαν προϊστάμενος θα πρέπει να αναγνωρίζεις την υπευθυνότητά σου να παρουσιάζεις και να επικοινωνείς αυτό που χρειάζονται οι συνάδελφοί σου. Αυτοί που γίνονται για πρώτοι φορά διευθυντές συνήθως αναλαμβάνουν το πόστο τους με ενθουσιασμό για αυτά που πρέπει να γίνουν και υιοθετούν το αυταρχικό στυλ του τύπου ‘Κάνε –αυτό –γιατί –είμαι – το -αφεντικό’. Οι επιτυχημένοι λοιπόν διευθυντές αλλάζουν γρήγορα αυτόν τον τρόπο σκέψης και χρησιμοποιούν διδακτικό και φροντιστηριακό/ βοηθητικό στυλ για να επηρεάσουν και να παρακινήσουν τους ανθρώπους τους.

Μάθετε τι αναμένουν οι άλλοι από εσάς

Χάος και αποδιοργάνωση θα χαρακτηρίζει την πρώτη μέρα σας στη δουλειά, αλλά ένα από τα πιο σημαντικά πράγματα που θα πρέπει να κάνετε είναι να δείτε τι περιμένει από εσάς η ανώτερη διοίκηση. Δεν φτάνει μόνο να κατανοήσετε τις ανάγκες των ανθρώπων που αναφέρονται σε εσάς, αλλά και τις απαιτήσεις και τους περιορισμούς των ανθρώπων που εσείς αναφέρεστε.

Διάφορα ερωτήματα πρέπει να απαντηθούν προτού ξεκινήσετε να διευθύνετε αποτελεσματικά την ομάδα σας προς την επίτευξη των στόχων της, όπως: Συρρίκνωση ή αύξηση του προσωπικού; Έχουν ορισμένοι από τους ανώτέρους σας περισσότερο επιρροή από άλλους; Αναμένεται να αυξήσει το τμήμα σας την παραγωγή του κατά 20% κλπ;

Μάθετε να εξουσιοδοτείτε

Ανάμεσα στις καινούριες ικανότητες που πρέπει να αναπτύξετε είναι και αυτή της εξουσιοδότησης. Πριν πάρετε την προαγωγή, είχατε μάθει να κάνετε πράγματα από μόνος σας με τον τρόπο που θέλατε - φυσικά πάντα μέσα σε κάποια όρια. Τώρα όμως, σαν υπεύθυνος ενός τμήματος, θα πρέπει να αφήσετε τον έλεγχο αρκετών εργασιών. Αρκετοί είναι οι διευθυντές που κάνουν το λάθος προσπαθούν να τα κάνουν όλα μόνοι τους είτε γιατί δεν εμπιστεύονται τους υπαλλήλους τους, είτε γιατί ακόμα δεν έχουν μάθει να αναθέτουν πράγματα σε άλλους.

Γι’ αυτό το λόγο οι νέοι διευθυντές νιώθουν πιο άνετα να δουλεύουν με λιγότερο έμπειρο προσωπικό. Ένας λιγότερο πεπειραμένος υπάλληλος εξαρτάται περισσότερο από τον ανώτερό του ο οποίος ανησυχεί λιγότερο για την αμηχανία ενός απλού λάθους. Ένας πιο έμπειρος υπάλληλος όμως θα αγανακτήσει από την περισσότερη προσοχή που δίνει ο διευθυντής τους στους άλλους και επομένως, νιώθοντας ότι δίνεται λιγότερη αξία στη δουλειά τους, θα προσπαθούν λιγότερο.

Σε γενικές γραμμές, θα πρέπει να μιλάτε ανοικτά στον υπάλληλο που θέλετε να εξουσιοδοτήσετε. Επικεντρωθείτε στο αποτέλεσμα, στον στόχο, και όχι στο πώς θα το επιτύχει αυτό ο υπάλληλος που έχει αναλάβει το έργο. Ελέγχετε την πρόοδο χωρίς να γίνεστε φορτικός. Μην επιβάλλετε μεθόδους στους υπαλλήλους σας. Στο τέλος, όταν ολοκληρωθεί το έργο κάνετε μια προφορική αναφορά: τι πήγε καλά, τι προβλήματα εμφανίστηκαν, τι έκανε διαφορετικά ο υπάλληλος.

Για να βοηθηθείτε με την ανάθεση εξουσίας φτιάξτε μια λίστα με τα άτομα που θεωρείτε απαραίτητα για την επιτυχία σας. Συμπεριλάβετε σε αυτήν συναδέλφους, ανώτερους ή και εξωτερικούς συνεργάτες. Μια συνεχής επικοινωνία μαζί τους θα σας βοηθήσει να παίρνετε καλύτερα τις αποφάσεις για το ποιος θα αναλάβει τι, γεγονός που θα αυξήσει την αποτελεσματικότητά σας και του προσωπικού σας.

ΤΙ ΕΙΣΤΕ;

ΚΑΛΟΣ Ή ΚΑΚΟΣ ΠΡΟΪΣΤΑΜΕΝΟΣ;

Ποιος είναι ο χειρότερος προϊστάμενος που έχετε ακούσει;

Υπήρχε κάποιος που κάθε χρόνο στις 24 Δεκεμβρίου είχε ως αρχή του να απολύει και έναν εργαζόμενο. Κανείς δεν γνώριζε ποιος θα ήταν κάθε φορά. Αν μάλιστα απέλυε κάποιον και κατά τη διάρκεια του χρόνου, συνήθιζε να τοποθετεί στη θέση του την φωτογραφία του κάνοντας περιπαιχτικά σχόλια εις βάρος του. Υπήρχε περίπτωση να είχες κανονίσει διακοπές με κλεισμένα εισιτήρια και ξενοδοχεία και την τελευταία στιγμή να απαιτούσε να παραμείνεις για δουλειά απειλώντας με απόλυση.

Κακός προϊστάμενος είναι αυτός που κυκλοφορεί με μια επιγραφή στο μέτωπο που λέει “ Εγώ είμαι το αφεντικό και θα κάνεις ό,τι σου λέω”.

Ποιος είναι ο καλύτερος προϊστάμενος που έχετε ακούσει;

Είναι αυτός που εξουσιοδοτεί σταδιακά και αφήνει τη λήψη αποφάσεων στους εργαζόμενους. Οι μόνοι περιορισμοί που θέτει αφορούν τα όρια χρημάτων, Είναι αυτός που δεν γνωρίζει τι θα γίνει επακριβώς “γιατί έχει καλούς ανθρώπους”. Επίσης, στην επιχείρηση κάνει οποιαδήποτε δουλειά - από το να βρίσκεται στην υποδοχή ως και το λογιστήριο - κατά περιόδους. Και τα Χριστούγεννα στη γιορτή των παιδιών ντύνεται Άγιος Βασίλης.

Η διαφορά ενός καλού και ενός κακού προϊσταμένου έγκειται στην ικανότητά του να αφήνει τους υπαλλήλους να παίρνουν αποφάσεις.

Ένα πολύ άσχημο πράγμα είναι όταν πρέπει να παρθεί μια απόφαση και όλοι περιμένουν να εγκριθεί από πάνω. Κάτι τέτοιο πνίγει τη δημιουργικότητα και τον αυτοσεβασμό των υπαλλήλων. Επιτυχία είναι να βλέπεις τους εργαζόμενους ευχαριστημένους και να έχουν αυτοσεβασμό. Και αυτό γίνεται όταν τους δίνονται ευκαιρίες μέσα από τη εξουσιοδότηση και τη δημιουργία ομαδικής ατμόσφαιρας.

Κάποιος με ρώτησε τι είναι επιτυχία. Σταμάτησα λίγο, σκέφτηκα και του είπα: Όταν τριγυρνάω στο κτίριο και βλέπω ανθρώπους που νιώθουν καλά με τον εαυτό τους γιατί έχουν και βλέπουν ευκαιρίες για να μεγαλώσουν την αυτό-εκτίμησή τους και τον αυτοσεβασμό τους

Υπάρχει περίπτωση να αλλάξει ένας κακός προϊστάμενος;

Οι κακοί προϊστάμενοι μπορούν να αλλάξουν. Δεν αλλάζουν όμως τόσο συχνά. Εάν σαν υπάλληλος αντιμετωπίζετε προβλήματα με τον προϊστάμενό σας, η συμβουλή είναι να του τα γνωστοποιήσετε. Το οφείλετε. Φυσικά, διατρέχετε τον κίνδυνο να σας απολύσουν, αλλά ποιος ο λόγος να βρίσκεστε σε ένα περιβάλλον που δεν σας ευχαριστεί; Δεν είναι δίκαιο να ισχυριζόμαστε ότι οι κακοί προϊστάμενοι δεν αλλάζουν, αλλά τα ποσοστά υποστηρίζουν ότι δεν αλλάζουν αρκετά συχνά.

ΠΡΟΪΣΤΑΜΕΝΟΣ	ΥΦΙΣΤΑΜΕΝΟΣ
1.    Διαθέτω  χρόνο	Σέβομαι το χρόνο του
2.   Αναγνωρίζω το δικαίωμα να κάνουν λάθη	Αναγνωρίζω τα λάθη μου
3.   Διατηρώ την τελική ευθύνη	Δεν τον αφήνω εκτεθειμένο
4.   Προκαλώ τη συμμετοχή τους κυρίως σε αποφάσεις που τους αφορούν	Συμμετέχω
5.   Καθιστώ τις αποφάσεις μου κατανοητές	Πειθαρχώ στην εκτέλεση μιας απόφασης αφού έχει ληφθεί
6.   Δεν ανακατεύομαι σε κάτι που έχω εκχωρήσει	Παρέχω πληροφορίες για την πορεία των εργασιών που έχω αναλάβει
7.   Καθορίζω το τελικό αποτέλεσμα  όχι το ΠΩΣ αλλά το ΤΙ	Διαβιβάζω γρήγορα πληροφορίες προς τα πάνω για ανεπάρκεια πόρων
8.   Βοηθάω να ξαναμπεί  το τραίνο στις ράγες	Δέχομαι συμβουλές
9.   Αποδέχομαι ότι σε μερικά ειδικά θέματα είναι πιο ικανοί από μένα	Δεν εκμεταλλεύομαι τις ιδιαίτερες ικανότητές μου

Προσωπικό στυλ των Μάνατζερ

Πέραν των άλλων οι μάνατζερ πρέπει να αναπτύξουν και ένα αριθμό από άλλες ικανότητες και κυρίως το προσωπικό τους στυλ. Ιδού μερικές από αυτές όπως προέκυψαν από μελέτη της ΑΤ & Τ

• έλεγχος της δουλειάς
• επίλυση προβλημάτων
• προγραμματισμός της δουλειάς
• ανεπίσημη επικοινωνία
• ανάδραση σε θέματα απόδοσης
• καθοδήγηση υφισταμένων
• τυποποίηση εργασιών
• διοίκηση χρόνου
• παρακολούθηση συσκέψεων
• αυτό-ανάπτυξη
• συμβουλευτική δραστηριότητα στους υφισταμένους ( καριέρα τους )
• εκπροσώπηση της επιχείρησης

Όσον αφορά το στυλ βασικό είναι να είναι ΣΥΝΕΠΕΣ αλλά ΕΥΚΑΜΠΤΟ

ΜΑΝΑΤΖΕΡ

Το 1988 μια έρευνα 4 ετών  σε 400 Μάνατζερ απέδειξε ότι η δραστηριότητά τους πέφτει σε 4 κατηγορίες :

1                     Επικοινωνιακή ρουτίνα και χαρτο-δουλειά

2                   Παραδοσιακές δραστηριότητες όπως προγραμματισμός , έλεγχος

3                   Διοίκηση των ανθρώπινων πόρων όπως υποκίνηση , πειθαρχία ,  

εκπαίδευση ,ανάπτυξη

4                   Δικτύωση , ανάπτυξη σχέσεων και διατήρηση των επαφών

Ακόμη και το 1988 οι περισσότεροι που θεωρήθηκαν επιτυχημένοι ήταν αυτοί που διέθεταν 48% του χρόνου τους στον παράγοντα δικτύωση ενώ οι αποτυχημένοι διέθεταν περίπου 12%. Το 1990 η δικτύωση έχει αποκτήσει ακόμη μεγαλύτερη σημασία . Αυτό σημαίνει δημιουργία ομάδων από άτομα που συχνά είναι γεωγραφικά διάσπαρτα , έχει να κάνει με τη  ροή της πληροφορίας που πρέπει να είναι εντελώς ελεύθερη σε όλους και γρήγορα .

Σχετικά  με τις αλλαγές, κάθε σύστημα χρειάζεται δομές και σταθερές διαδικασίες που επαναλαμβανόμενες  διατηρούν το σύστημα . Αυτές δουλεύουν εναντίον κάθε αλλαγής. Η αντίσταση στις αλλαγές εμπεριέχει πάντα και κάτι χρήσιμο , διότι πάντα χρειάζεται κάποια σταθερότητα. Χρειάζεται όμως περισσότερη ισορροπία  μεταξύ Σταθερότητας και Ανάπτυξης. Ένα μέρος αυτής της σταθερότητας είναι τα άτομα που βρίσκονται και εργάζονται μέσα σε μια Επιχείρηση, ο τρόπος που ενεργούν και σκέφτονται. Για να πετύχει η αλλαγή σε επίπεδο επιχείρησης πρέπει να λάβει χώρα πρώτα σε ατομικό επίπεδο. Επιτρέψτε να συμβεί πρώτα σε εσάς και στους γύρω σας.

Παράλληλα πρέπει να παραδεχτούμε ότι δεν έχουμε πλήρη έλεγχο  όλης της επιχείρησης. Ο έλεγχος έρχεται μέσα από πληροφόρηση. Όσα όμως στοιχεία και να μαζεύετε , μέχρι να τα αναλύσετε δεν θα ‘χει πια νόημα  γιατί τα γεγονότα θα σας ξεπερνούν. Έλεγχος ανθρώπων σε μια επιχείρηση είναι να τους επιτρέπετε να κάνουν  τη δουλειά  τους με επαρκή καθοδήγηση και ελάχιστη παρέμβαση .. Το να παρακολουθείτε όλες τις συσκέψεις, να βλέπετε όλα τα χαρτιά, να ξέρετε ακριβώς τα πάντα , δεν σας δίνει έλεγχο , απλά σας κρατά απασχολημένο . Υπάρχει ένα απλό τεστ: Αν μπορείτε να απαντάτε στα περισσότερα ερωτήματα που προσγειώνονται στο γραφείο σας , τότε ίσως πληρώνεστε για να κάνετε δουλειά άλλων. Αυτές οι ερωτήσεις πρέπει να απαντώνται πιο κάτω και αυτό σημαίνει να τους δοθεί  η υπευθυνότητα και να ζητάτε αποτελέσματα. Και μόνο το γεγονός ότι δέχεστε αυτές τις ερωτήσεις τους σταματάει από το να μαθαίνουν και να αναπτύσσονται.

Μη μπερδέψετε την επιρροή που πρέπει να έχετε πάνω στο προσωπικό με τον χειρισμό. Άλλο επηρεάζω και άλλο χειρίζομαι κάποιον. Για να τους  υποκινήσετε πρέπει να καταλάβετε τι είναι σημαντικό για αυτούς. Πως το κάνετε αυτό για τους πελάτες σας; Γιατί εκεί ψάχνετε τις επιθυμίες τους; Γιατί δεν λέτε στο πελάτη: “Αυτό πουλάμε, πάρτε το έτσι και αλλιώς;”. Δεν μπορεί να είσαστε διαφορετικοί με τους πελάτες από ότι με το προσωπικό

ΠΩΣ ΜΑΘΑΙΝΕΤΑΙ  Η ΔΙΟΙΚΗΣΗ

1.    Εκπαίδευση στο σχολείο

2.   Σεμινάρια

3.   Ατομική μελέτη - βίντεο - εφημερίδες - βιβλία

4.   Ομαδικά σε   workshops

5.   Μελέτη άλλων επιχειρήσεων

6.   Κάποιος Μέντορας

7.   Κυκλική αλλαγή αντικειμένου

8.   Ανάθεση αρμοδιοτήτων

9.    Έλεγχο της πορείας

10.Εξωτερικοί σύμβουλοι

11. Ειδικά project

 Διοίκηση:   Μερικές οδηγίες για "κακά νέα"

Για να σιγουρευτείτε ότι το προσωπικό σας γνωρίζει πως και πότε να σας ενημερώσει εάν κάτι πάει στραβά, δώστε τους τις παρακάτω οδηγίες:

·      Αναφέρετε το πρόβλημα αμέσως. Ενημερώνοντάς με έγκαιρα θα με διευκολύνετε να λύσω το πρόβλημα πριν επιδεινωθεί.

·      Δώστε μου μόνο τα απαραίτητα συμβάντα. Μεγαλοποιώντας το πρόβλημα το κάνετε να δείχνει χειρότερο απ’ ότι είναι πραγματικά. Σκεφτείτε καλά πριν αναφέρετε και να είστε έτοιμοι να εξηγήσετε ακριβώς τι έγινε.

·      Να είστε διακριτικοί. Μη πείτε κάτι όπως, “Αυτή είναι μια φοβερή κατάσταση”. Πείτε κάτι όπως, “Συνέβη κάτι που νομίζω πως θα έπρεπε να μάθετε”.

·      Προτείνετε λύση. Μη μου πείτε μόνο ότι έχουμε πρόβλημα. Προτείνετε έναν τρόπο να διορθωθεί το λάθος ή κάποια εσφαλμένη κρίση και εξηγήστε πως θα το εμποδίσετε να συμβεί ξανά.

·      Μη διαδίδετε μόνο άσχημα νέα. Μεταδίδετε επίσης και τα καλά νέα. Με αυτό τον τρόπο, όταν θα έχετε πράγματι άσχημα νέα, θα το πάρω καλύτερα και οι προτάσεις σας για βελτίωση θα έχουν μεγαλύτερη επιρροή.

Μάνατζερ = αυτός που παίρνει αποφάσεις

Διακρίνεται πέρα από τις γνώσεις και την κατάρτισή του, από την Συμπεριφορά του, από το τρόπο που αντιμετωπίζει τα προβλήματα και τους ανθρώπους.

Αυτό είναι το κύριο σημείο. Αλλιώς, ο καθένας που διαβάζει ένα βιβλίο θα μπορούσε να είναι καλός Μάνατζερ.

Χρειάζεται μια βασική δομή Προσωπικότητας και κοινωνικού χαρακτήρα.

Μόλις βρεθεί σε πραγματική κατάσταση θα αντιδράσει, όχι όπως έμαθε στο σεμινάριο, αλλά όπως ο χαρακτήρας του υπαγορεύει, κυρίως σε αποφάσεις υπό ΠΙΕΣΗ.

Τα σεμινάρια δεν μπορούν να αλλάζουν τη βασική ανθρώπινη υποδομή.

Στο Μάνατζμεντ μετέχει όλη η προσωπικότητα (λογικό και υποσυνείδητο).

Ο Μάνατζερ  είναι κι αυτός άνθρωπος προϊόν της κληρονομικότητας και του περιβάλλοντος. Από κάποια φυλή, μεγαλωμένος με κάποιες παραδόσεις....... σε κάποια οικογένεια.

Θα επιτύχεις ως μάνατζερ :

1.    Όταν γνωρίζεις την πολιτική, τους βασικούς κανόνες και τους κανονισμούς λειτουργίας της μονάδας / υπηρεσίας.

2.   Όταν γνωρίζεις τη μισθολογική πολιτική, τις προδιαγραφές των προϊόντων και  τους βασικούς κανόνες κοστολόγησης.

3.   Όταν γνωρίζεις τα βασικά στοιχεία ελέγχου παραγωγής, ελέγχου κόστους, ποιοτικού ελέγχου, και της κατανομής χρόνου και ανθρώπινου δυναμικού.

4.   Όταν γνωρίζεις να συνεργάζεσαι, αλλά και επιτυγχάνεις τη συνεργασία των διάφορων άλλων συνεργατών (Προϊσταμένων, υφισταμένων, συνεργατών), “ειδικών”, ή τρίτων (συμβούλων, εργολάβων, πελατών κλπ).

5.   Όταν γνωρίζεις πως να εκπαιδεύεις ένα νέο-τοποθετούμενο υπάλληλο.

6.   Όταν γνωρίζεις πως να αντιμετωπίζεις,   και πως να προλαμβάνεις τις προστριβές και δυσαρέσκειες μεταξύ των συνεργατών - υφισταμένων σου.

7.   Όταν γνωρίζεις πως να βελτιώνεις τις συνθήκες ασφαλούς εργασίας.

8.   Όταν γνωρίζεις πως να διατηρείς την ψυχραιμία σου και να είσαι δίκαιος.

9.   Όταν γνωρίζεις πως να επιπλήττεις εποικοδομητικά τους υφισταμένους σου, και πως να διατηρείς την πειθαρχία και την τάξη.

10.Όταν γνωρίζεις αν υπάρχουν ειδικές συλλογικές συμβάσεις, τις κύριες διατάξεις και τα σημαντικότερα σημεία τους.

11. Όταν γνωρίζεις τις βασικές έννοιες του εργατικού δικαίου.

Η ευθύνη του Μάνατζμεντ

Η κοινωνία επιτρέπει όλο και περισσότερο στους Μάνατζερ να έχουν βαθμούς εξουσίας που να αντιστοιχεί στις ανάγκες της επιχείρησης .Αυτό επιβάλλει στην Επιχείρηση και στους Μάνατζερ μια ευθύνη , η οποία , υπερβαίνει την οποιαδήποτε παραδοσιακή ευθύνη μιας ιδιωτικής περιουσίας . Δεν μπορεί πλέον η κοινωνία να βασίζεται στην υπόθεση ότι το προσωπικό συμφέρον του ιδιοκτήτη της περιουσίας θα οδηγήσει στο δημόσιο καλό , ή ότι το προσωπικό συμφέρον  και το δημόσιο καλό μπορούν να παραμένουν διαχωρισμένα μεταξύ τους . Αντιθέτως , απαιτεί από το Μανατζερ να αναλάβει την ευθύνη του δημόσιου καλού , να προσαρμόζει τις πράξεις του σε ένα ηθικό πρότυπο συμπεριφοράς , και να περιορίζει το προσωπικό συμφέρον και την εξουσία του όποτε η άσκηση τους θα παραβίαζε το κοινό καλό και την ελευθερία του ατόμου. Η σύγχρονη επιχείρηση για να προσελκύει και να κρατά ικανούς ανθρώπους πρέπει να τους υπόσχεται κάτι παραπάνω από σταδιοδρομία , καλή ζωή , οικονομική επιτυχία. θα πρέπει να είναι σε θέση να δίνει σε αυτούς τους ανθρώπους ένα όραμα και μια αίσθηση αποστολής . θα πρέπει να μπορεί να ικανοποιεί την επιθυμία τους να κάνουν μια σημαντική συνεισφορά στην κοινότητα τους και στην κοινωνία .Η ίδια η επιχείρηση πρέπει να απαιτεί από τους Μάνατζερ να μελετούν τις κοινωνικές τους ευθύνες .

Η κρίσιμη ευθύνη είναι να λαμβάνει υπόψη τις απαιτήσεις που βάζει η κοινωνία στην επιχείρηση και που επηρεάζουν τους επιχειρηματικούς στόχους . Αυτές οι απαιτήσεις πρέπει να μετατραπούν από απειλές σε δυνατότητες ελευθερίας κινήσεων και ορθής ανάπτυξης .

Ευθύνη είναι επίσης να λειτουργεί με κέρδος .Η κοινωνία θα υποστεί τη ζημία αν η επιχείρηση δεν πάει καλά .Γι αυτό οι Μάνατζερ έχουν ευθύνη να οδηγούν την επιχείρηση με τέτοιο τρόπο ώστε να μην υπονομεύονται οι κοινωνικές πεποιθήσεις και η συνοχή άρα να μην σφετερίζονται ανόμως την  εξουσία τους .

Ο πολίτης είναι μέλος πολλών θεσμών και κανένας από αυτούς δεν έχει το δικαίωμα να τον διεκδικήσει ολοκληρωτικά και αποκλειστικά .Η επιχείρηση δεν είναι και δεν πρέπει ποτέ να γίνει το σπίτι, η οικογένεια, η μοίρα , η ίδια η ζωή για τον εργαζόμενο . Δεν πρέπει να παρεμβαίνει στην ιδιωτική ζωή . Η σχέση του εργαζόμενου με την επιχείρηση είναι ένα εκούσιο συμβόλαιο και όχι ένας μυστικός ή άρρηκτος δεσμός .Δυστυχώς στις περισσότερες περιπτώσεις οι Μάνατζερ αμελούν τις ευθύνες τους και σφετερίζονται εξουσίες που τους δόθηκαν για τις ευθύνες αυτές .

Τι μπορεί να γίνει : Συνιστώ στους Μάνατζερ να αποφεύγουν να αναλαμβάνουν ευθύνες για οποιαδήποτε δραστηριότητα δεν θα ήθελαν να ελέγχονται από τους ηγέτες του συνδικαλιστικού κινήματος ή την κυβέρνηση

Η δύναμη-εξουσία σας σαν προϊστάμενοι θα  χάνεται ή θα μειώνεται    :

1.    Όταν λέτε δεν μπορώ όταν θέλετε  να πείτε δεν θέλω

2.   Όταν η αποδοχή των άλλων  ( για το άτομό σας ) είναι πιο σημαντική από την αυτό-αποδοχή σας .Δεν πρόκειται ποτέ να είσαστε αποδεκτοί από όλους .

3.   Όταν συνεχώς βάζετε τις ανάγκες των άλλων πάνω από τις δικές σας

4.   Όταν ζητάτε άσκοπα την άδεια άλλων . Αν κάτι ανήκει σε κάποιον και το χρειάζεστε τότε  ζητήστε την άδεια . Όμως αν δεν είναι έτσι να προχωράτε να κάνετε αυτό που θέλετε και μετά αν χρειαστεί  ζητήστε συγνώμη

5.   Όταν μιλάτε με δισταγμό και δεν εκφράζετε  ευθέως αυτό που θέλετε

6.   Όταν αναφέρεστε στο κύρος και την γνώση άλλων για να υποστηρίξετε τις απόψεις σας

7.   Όταν δεν είναι πολύ συγκεκριμένο αυτό που ζητάτε

8.   Όταν  ζητάτε παντού σιγουριές και εγγυήσεις για να προχωρήσεις

9.   Όταν κάνετε ερώτηση αντί να δηλώνετε αυτό που θέλετε

10.Όταν δεν μπορείτε να πείτε ΟΧΙ

http://ergatodikeomata.blogspot.com/

[DOC] 

ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΖΟΝΤΑΣ ΕΝΑΝ ΔΥΣΚΟΛΟ ΠΡΟΪΣΤΑΜΕΝΟ

Μορφή αρχείου: Microsoft Word - Quick View
Κακός προϊστάμενος είναι αυτός που κυκλοφορεί με μια επιγραφή στο μέτωπο που ... Η διαφορά ενός καλού και ενός κακού προϊσταμένου έγκειται στην ικανότητά ...
www.akatsalis.gr/yliko/arthra/SUCCESSFUL%20MANAGER.doc